Kako prepoznamo dobro kulturo?
Za nami je drugi pogovor o kulturi s fokusom na culture washing. Zanimalo nas je, kako lahko izjavam o kulturi verjamemo, kako kulturo opredelimo in kako lahko prav zares vemo, ali je kultura dobra ali slaba?
Kultura je vse, kar nas obdaja, tako ljudje in njihovi odnosi kot sistemi in procesi, ki jih soustvarjajo. Skupaj smo kot ključne elemente kulture izpostavili odnos do sočloveka, dejanja, sočutje, kultiviranost, razumevanje in predvsem spoštovanje vseh starostnih skupin kot tudi drugačnosti.
A kako vemo, da so sistemi in procesi v organizaciji spoštljivi?
Primere pomanjkanja spoštovanja vidimo v nezadostnem času in priložnosti za usposabljanje novih kadrov, množičnih odpuščanjih preko (video) klicev, vztrajanje predvsem vodij pri njihovem pogledu, nezaupanju od zgoraj navzdol ali obratno, zlorabi birokratskih kadrovskih inštrumentov za pritisk na posameznike in pomanjkanju empatije.
Pokazatelj spoštovanja pa so čas in prostor, ki ju v procesih in sistemih namenimo za dialog in povratno informacijo, zdravorazumska raba ukrepov in predpisov, ter iskanje kompromisov, ki se zaveda, da morda obstaja več rešitev in resnic. Takšna kultura je bolj prepustna, saj energija med vpletenimi v njej bolj teče. Želimo pa si jo nenazadnje tudi zato, ker je v dobri kulturi potrebno manj predpisov in odvečnih procesov, ter je zato lahko tudi bolj učinkovita in produktivna.
Eden najpomembnejših elementov, ki naredijo pozitivno kulturo je osebna komunikacija, a v dobi e-pošte, umetne inteligence in aplikacij včasih pozabimo, da predvsem kot odnos iz oči v oči, v katerem naredimo prostor za empatijo in sočloveka pred sabo. Namenski čas za pogovor moramo zato vključiti v naše sisteme in procese, udejanjiti kulturo skozi pogovore. Veseli nas evolucija letnih razgovorov na bolj redne pogovore ena na ena, ki se vse bolj uveljavljajo ravno s spreminjanjem potreb in vrednot časa. Vse to pa pomeni, da obstaja tudi velika potreba po tem, da krepimo odnosne kompetence.
Res je, da podjetja, ki na primer obljubljajo sproščeno kulturo učenja, zabave, ipd., tega pogosto ne uresničijo, ker ni dovolj časa, nimamo dovolj kompetenc ali enostavno z njo ne znamo upravljati. Prav tako se je pomembno zavedati, da v večini organizaciji hkrati sobiva več različnih kultur, ki niso nujno usklajene med sabo. Eden od primerov so različne kulture med vodstvom in ostalimi - na vrhu verjamejo, da imajo dobro kulturo, medtem ko je drugje zares ne vidijo ali živijo. Pomembno se je zavedati, da je kultura živ organizem, ki lovi ravnotežje med raznolikostjo svojih delov in njihovo hkratno enovitostjo, zato pomaga, če na sredini nekdo uravnava njene različne lovke, , t.j. oblike in kvalitete. To je za nas vloga arhitekta kulture, procesi in sistemi pa so tu tudi zato, da nam želeno kulturo pomagajo uskladiti po celotni organizaciji.
Oglaševanje kulture se v zahtevnih časih iskanja ustrezne ekipe žal vse prevečkrat uporablja tudi kot marketinški prijem delodajalca kot del strategije za pridobivanje kadrov. A če podjetje želi, da ljudje tej obljubi verjamejo in potem tudi ostanejo, ga morda to prisili, da obljubo o dobri kulturi izpolni in jo nadgradi z dejanji. Ob tem smo pri iskanju novih zaposlenih lahko iskreni, da morda še nismo čisto tam, a z njimi na razgovorih komuniciramo, kakšno kulturo si želimo in seveda kakšne ljudi, s katerimi jo bomo soustvarjali. Nobena kultura ni popolna, , nam pa kultura poslanstva in skrbi daje boljše izhodišče in prostor, da se zmotimo, svojo zmoto prepoznamo, se opravičimo, si damo priložnost, da iz nje nastane nova kvaliteta. Tisto, kar resnično odraža skrb v kulturi, je iskrenost.